Los sistemas laborales actuales han sufrido una armonización creciente, sobre todo por la existencia de organismos políticos supranacionales y organizaciones internacionales como la Organización internacional del Trabajo (OIT), que emanan normativas y estándares aplicables en los diferentes países. China, por su creciente progreso y la magnitud de su mercado laboral, es importante conocer su sistema laboral. Por ello, a continuación analizaremos las principales diferencias o similitudes entre España y China.
En los últimos años, la legislación laboral China ha experimentado de primera mano profundos cambios. En 1995 entraba en vigor la primera legislación laboral, y en 2008 la conocida como Labor Contract Law (“LCL”), inspirada en la legislación internacional en vigor.
En España la regulación laboral viene dada principalmente por el Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
El aliciente más importante para un trabajador es ineludiblemente, el salario. A menudo es motivo de estudio la diferencia salarial entre unos países y otros, o incluso ciudades o regiones del mismo país. En cuanto a los países que nos ocupan, si hablamos de España estamos hablando del país que se sitúa en el puesto 15 de los 97 que se incluyen en la lista sobre los salarios, con un salario mínimo interprofesional (“SMI”) de 900 euros, dividido normalmente en 12 o 14 pagas mensuales. El SMI se ha visto incrementado en el último año un 22.3%, produciendo una mejora y aumento del poder adquisitivo del ciudadano medio español.
Si comparamos el salario mínimo interprofesional de España con el de China, llama la atención y no es para menos. La diferencia entre uno y otro es significativa, puesto que el SMI en China se encontraba en 2018 fijado en 271,6 euros, dividido en 12 pagas mensuales. China ocupe el puesto 48 de la lista muy por debajo de países como Francia, Alemania, Reino Unido o su vecino Japón. No obstante, sería inapropiado decir que no ha habidoavances, puesto que el SMI – aún por debajo de muchos otros países–, se ha visto notablemente incrementado en China en los últimos años. Puede observarse una gran diferencia entre el 2013 y el 2018, donde se aumentó el salario en casi el doble, alrededor de 100 euros.
Contrariamente a los extendidos rumores, habitualmente y como regla general, la jornada laboral en China, no puede exceder de 8 horas, resultando en un límite de 44 horas por semana. En el caso de que un trabajador se excediera de las horas contempladas, deberá ser recompensado con un subsidio de turno extraordinario. De lunes a viernes, la asignación será del 150% del salario ordinario, el fin de semana del 200% y en el caso de días festivos nacionales, del 300%.
Por otro lado en España, en el artículo 34 del E.T, se establece como regla general que la semana laboral máxima para los empleados será de una media de 40 horas durante un período de referencia de un año. Añade, que los empleados deberán trabajar similar a los Chinos, máximo un periodo de 9 horas diarias, a excepción de que se haya acordado por pacto individual o colectivo algo diferente. En cuanto a las horas extraordinarias estipuladas en el E.T., se afirma que se abonarán económicamente o se compensarán de acuerdo con un pacto individual o colectivo y no podrán superar las 80 horas anuales. El valor económico de una hora extraordinaria nunca podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o en cambio, podrán ser retribuidas y se computarán por tiempo equivalente de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Si hay algo que a cualquier trabajador mantiene alerta y motivado, seguramente sean los días festivos. Y resulta interesante conocer las diferencias de éstos, en China y en España.
En referencia a los días festivos en China, se dispondrán de hasta 11 días festivos nacionales, a falta de añadir los festivos correspondientes a cada localidad. Una curiosidad característica de los festivos en China viene determinada por los años de antigüedad del trabajador en su puesto de trabajo. En los periodos que oscilan entre 1 y 10 años, se contará con 5 días festivos (en los que no se incluyen los festivos nacionales). Desde los 10 hasta los 20 años, los festivos se verán aumentados a 15 días. En el caso de que la empresa no los corresponda al trabajador, la licencia anual (o de una manera más baja) se paga por el monto del 300% del salario diario.
Por otro lado, con respecto a España, los días festivos se fijarán anualmente y tendrán carácter retribuido y no recuperable. No podrán exceder de 14 al año, de los cuales dos serán locales. Son fiestas nacionales de obligado cumplimiento la Navidad, el Año Nuevo, el día del trabajador celebrado el 1 de Mayo y el 12 de octubre que se celebra el día de la Hispanidad. En lo que incumbe a las vacaciones anuales retribuidas serán pactadas en forma individual o colectiva, y nunca podrán ser inferior a 30 días naturales. Corresponderá al empresario y al trabajador la fijación de estos días por mutuo acuerdo, y siempre prestando especial atención a lo que se incluye en los convenios colectivos sobre el asunto. Deberá notificarse al trabajador correspondiente, las fechas de vacaciones de las que dispone, con una antelación de dos meses.
Puede ocurrir que se dé la coincidencia de que se estipule el disfrute de las vacaciones fijadas en el calendario al mismo tiempo que la incapacidad temporal. En este caso, se disfrutan de igual forma las vacaciones, simplemente se deberá modificar las fechas de disfrute de las mismas. No se tendrá en consideración si las vacaciones que corresponden pertenecen al año natural actual o al anterior, disfrutándolas del mismo modo sí pertenecen a este último. Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas. En cambio en las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.
Como parte de la globalización actual, el flujo de trabajadores que viajany se establecen en otros países, o trabajan de forma desplazada,está en aumento. Es necesario conocer las condiciones laborales del país de destino del trabajador, tanto porque pase a estar sujeto a la legislación laboral del mismo, o porque, estando desplazado temporalmente, conserve la legislación de país de origen.
En Lleytons somos conocedores del mercado asiático, en especial del chino, lo que nos convierte en el apoyo que necesitan nuestros clientes para llevar a cabo actividades en China, que impliquen la contratación de personal chino o la inserción del personal extranjero en dicho mercado laboral.
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