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Introducción

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, publicado en el BOE del 30 de diciembre de 2021, de Medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, empezó a tener efecto el pasado 30 de marzo.

Desde el punto de vista técnico-jurídico, se reforma profundamente la contratación temporal prevista en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) con la creación de nuevos contratos: por circunstancias de la producción, sustitución, fijos discontinuos y formativos, además de reconfigurarse la extinción del contrato fijo de obra en el sector de la construcción.

Desaparecen los contratos temporales de obra o servicio o exceso de pedidos

Otros contratos temporales que desaparecen son los de obra o servicio y acumulación de tareas o exceso de pedidos. Respecto al contrato formativo, podrá ser en alternancia con el trabajo (formación dual) o bien, para adquirir una práctica profesional.

En el contrato de alternancia existe compatibilidad de la actividad laboral retribuida con la formación, para los trabajadores que no dispongan de la cualificación profesional reconocida. La duración del contrato se preverá en el programa formativo con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.

Respecto al contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, necesita que la persona empleada esté en posesión de título universitario o formación profesional. Deberá celebrarse dentro de los tres años siguientes a haber finalizado los estudios. Su duración no podrá ser menor a los seis meses ni tampoco exceder de un año.

Por lo que respecta a la contratación por duración determinada, podrá ser así específicamente por circunstancias de la producción y sustitución de persona empleada. La reforma establece que deberá concretarse en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, circunstancias exactas que la justifican y qué tipo de conexión hay con la duración prevista.

El contrato por circunstancias de la producción únicamente podrá celebrarse cuando se produzca un aumento ocasional de la actividad. Si la causa es imprevisible, se contempla en la norma que la duración no podrá ser superior a seis meses, si bien por convenio sectorial podrá ampliarse hasta un año. En caso de situaciones ocasionales previsibles con duración reducida, la duración máxima establecida será de 90 días en el año natural. No podrán usarse estos días de manera continuada, ni será causa justificada de contratas, subcontratas o concesiones.

Una mayor apuesta por la estabilidad

La presente reforma laboral, establece cambios estructurales en el ámbito de los contratos de trabajo temporales y fijos discontinuos. Por otro lado, se reforma el contrato por interinidad que se denominará “contrato de sustitución” y se podrá usar para lo siguiente:

  • Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo
  • Complementar la jornada reducida de otra persona trabajadora que tiene reducción de jornada
  • Cubrir un puesto vacante durante el proceso de selección

Lo novedoso es que actualmente se permite que coincidan durante un corto período de tiempo tanto el sustituto como el sustituido. Como objetivo para prevenir los abusos, se han endurecido los plazos al considerar que un contrato temporal viene indefinido.

Será considerado indefinido el trabajador que haya sido contratado a través de dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción durante más de 18 meses en un período de 24. Lo mismo sucederá en el momento en que la persona ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 mediante contratos sucesivos por circunstancias de la producción.

Sanciones

El RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, implanta distintas medidas enfocadas a sancionar la contratación temporal abusiva y fraudulenta.

El primer grupo de medidas se producirá en cuatro supuestos:

  1. No acreditar la empresa la causa de temporalidad alegada en el contrato laboral
  2. No dar de alta en la Seguridad Social a la persona trabajadora dentro del plazo establecido legalmente
  3. Prestar servicios la persona trabajadora durante un plazo superior a 18 meses, en un período de referencia de 24, con o sin solución de continuidad, para el mismo o distinto puesto laboral con la misma empresa o grupo de empresas, a través d esos o más contratos por circunstancias de la producción
  4. Ocupar un puesto de trabajo por plazo superior a 18 meses, en un período de referencia de 24 con o sin solución de continuidad, a través de dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente a o mediante su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal
En cuanto a las sanciones por el incumplimiento de los requisitos formales de los contratos temporales, se han endurecido. Así, se elevan las cuantías que podrían ascender hasta los 10.000 euros en el caso de la más grave y se impondrán individualizadas por trabajador. La finalización de los contratos inferiores a 30 días llevará una cotización adicional de algo más de 26 euros.