Como ya se viene comentando desde hace algún tiempo, y dada la popularidad que están obteniendo determinadas empresas “emergentes” – si se pueden considerar de tal forma, puesto que hace años que existen – la economía de plataformas o “gig economy” ha tenido un gran impacto social y económico alrededor de todo el globo, lo cual ha causado un gran revuelo en el sistema de las relaciones laborales y la forma de concebir el trabajo que teníamos hasta el momento.
Lo relevante en este punto es que, gracias a la globalización y, precisamente, a estas nuevas tecnologías, somos capaces de conocer qué criterios se tienen en cuenta para definir estas plataformas y qué casuística es la más relevante para poder determinar si nos encontramos ante un trabajador independiente, un TRADE, una relación especial o, efectivamente y como ha sucedido en nuestro país, un trabajador asalariado.
España
En nuestro sistema jurídico, y tras meses de ponencias, charlas, y conspiraciones sobre qué era lo que iba a ocurrir con estas personas que prestan servicios para las plataformas, llega a nuestras manos el 1 de junio de 2018 una sentencia de lo más esperada dictada por la Sala de lo Social de Valencia (Deliveroo), declarando la sujeción al artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores y por tanto, la laboralidad de la relación (que por otra parte ya se intuía tras la inspección realizada a la empresa el 15 de diciembre de 2017, en la cual se expidió acta de liquidación por importe de 160.814,90€ por prestación de servicios laborales sin haber sido los trabajadores dados de alta en el Régimen General).
No voy a analizar la sentencia puesto que muchos han sido los catedráticos y juristas que lo han hecho ya y sería reiterar lo ya reiterado, aunque sí que me gustaría comentar su casuística para poder ver de forma más clara las discrepancias entre los diferentes tribunales extranjeros.
Por una parte, siendo notas de dependencia: (i) el rider ofertaba las franjas horarias en las que quería prestar sus servicios, pero era la empresa la que definitivamente decidía el horario, pudiendo aceptar o rechazar las propuestas del rider (ii) en cuanto al reparto, era la empresa la que daba las instrucciones concretas sobre la forma en la que se debía llevar a cabo, fijando ésta los tiempos y normas de comportamiento, (iii) los rider serán geolocalizados mediante señal GPS, (iv) existía libertad de sustitución, pero si se quería cambiar el turno, tenía que ser el riderquien buscara a otro compañero y lo comunicara a la empresa, siendo ésta última la que decidía acerca de la viabilidad de la sustitución, (v) estaba permitida la subcontratación pero ésta era “residual” y requería previa autorización de la empresa (como en prácticamente la totalidad de los ámbitos en los que se dejaba “libertad” al riderpara poder decidir) y, (vi) a los riders no se les permitía rechazar pedidos dentro de su horario de trabajo, es más, el rechazo reiterado de pedidos fue la causa móvil del despido del demandante, (vii) utilizaban su propio material de trabajo, siendo únicamente de la empresa la plataforma en sí. Por otra parte, siendo notas de ajenidad, la empresa decidía el precio de los servicios que el rider percibía con independencia del cobro por parte de la empresa.
El Juzgado de lo Social de Valencia resuelve – fallo con el que personalmente estoy de acuerdo – considerando la laboralidad como única “manera” posible y alegando básicamente que lo primordial no es la aportación de los materiales por parte de los (ya) trabajadores, sino la propiedad de la plataforma por parte de la empresa, siendo ésta “la verdadera protagonista[…] sin la cual no hay nada”.
Australia
Solución muy distinta es a la que se plantea en el caso UBER presentado por la Fair Work Commission en su resolución de 21 de diciembre del 2017, en la cual los driversson considerados trabajadores independientes, y por lo tanto, encuadrándose en lo que en España conocemos como autónomos.
Entre los rasgos más importantes sobre el funcionamiento de esta empresa nos encontramos con el hecho de que (i) al driver no se le paga una nómina mensual, sino que cobra dependiendo de los trayectos que realiza, (ii) los drivers eligen cuándo, dónde y para quién trabajan, no habiendo ni siquiera un pacto de exclusividad con UBER – aspecto que en Australia denota una gran evidencia de trabajo autónomo, (iii) los drivers no pueden poner ningún símbolo distintivo en el vehículo con el que prestan servicios y, (iv) efectivamente existía un control sobre las tarifas, aunque la empresa sugirió que dicho control no era “fuerte”, lo que finalmente se consiguió demostrar.
La Fair Work Commission, falló a favor de la independencia de la prestación de servicios, recalcando que lo importante para determinar la línea divisoria entre laboralidad e independencia radicaba en la negociación salarial, y, pese a que existía control por la parte de la empresa, éste no era lo suficientemente notable como para hablar de “trabajador” ni existía un pago mensual que lo respaldara.
Italia
En la resolución del Tribunale Ordinario di Torino, Sezione del Lavoro, de fecha 7 de mayo del 2018, el sistema italiano, aún siendo el más formalista de todos los que voy a analizar en el presente artículo, falla de igual manera que los tribunales australianos, considerando trabajadores independientes a las personas que prestaban servicios para FOODORA, empresa de reparto de comida a domicilio.
En esta empresa (i) los riders disponían de 30 minutos para llevar la comida, y sino se les penalizaba con 15€, (ii) tenían una remuneración de 5,60€ brutos por cada hora en la que se encontraban disponibles en la aplicación, (iii) eran libres de proponer los horarios de trabajo en los que preferían prestar servicios, pero ni siquiera estaban obligados a proponerlos si no lo deseaban, (iv) eran libres de aceptar o no la realización de un pedido y, (v) debían de utilizar su propia bicicleta. Por su parte, la empresa (i) les proporcionaba el casco, chaqueta y baúl con los signos distintivos de la maca previo depósito de 50€ y, (ii) publicaba en la plataforma “shiftplan” de forma semanal los riders necesarios para cubrir los turnos de trabajo.
Para dictar el fallo de la presente controversia, el tribunal cita a la Corte di Cassazione en su resolución núm. 2728 del 8 de febrero de 2010, en la que se afirma que “es un requisito fundamental de la relación laboral la restricción de la sujeción del trabajador al poder directivo, organizativo y disciplinario del empleador(lo que se conoce como “eterodirezione”),que deriva en la emisión de órdenes específicas, así como del ejercicio de una actividad asidua de supervisión y control de la ejecución de los servicios de trabajo”.
Por lo tanto, considerando la jurisprudencia alegada por el tribunal, y teniendo en cuenta que no quedó probado que la empresa adoptase sanciones disciplinarias, (se limitaba únicamente a “premiar a los mejores”), lo fundamental y característico es la se exclusión de la nota de subordinación, llegando a la conclusión de que el nexo de unión del ridercon la empresa radica en contratos de colaboración, coordinada y continuada sin estar sujeto a ningún otro tipo de vínculo, sin perjuicio de la necesaria coordinación general para llevar a cabo la actividad empresarial, concluyendo que los riders no tenían obligación de realizar el trabajo y el empresario no tenía obligación de recibirlo.
Reino Unido
Posiblemente la sentencia que voy a tratar ahora haya sido la más sonada de todas, dándose a conocer en países de todo el mundo, y habiendo sido estudiada y desglosada por infinidad de lectores. Estoy hablando de la resolución del Employment Appeal Tribunal, UBER B.V. and others v. Mr. Y. Aslam and others, de fecha 10 de noviembre de 2017, en la cual se falla a favor de la laboralidad de los drivers.
Las notas características de la casuística de tal resolución, de forma escueta, se podrían resumir en: (i) los drivers venían obligados a aceptar los viajes, disponiendo de 10 segundos para aceptarlos o se considerarían rechazados, (ii) si se cancelaba un viaje, se sancionaba al driver, (iii) la empresa ponía a disposición de los drivers un “welcome packet” que consistía básicamente en información de la política de la empresa, contacto con clientes y las tarifas que debían ser aplicadas, (iv) el vehículo debía ser aportado por los drivers, aunque UBER les sugería cual debían de utilizar, (v) la retribución se realizaba de forma semanal y, (vi) eran los drivers los que elegían las rutas más eficientes para llevar a cabo los viajes.
El Employment Appeal Tribunal, resuelve de forma muy tajante, afirmando que los términos del contrato no se corresponden con la realidad, puesto que “el hecho de que UBER sea un conjunto de 30.000 pequeñas empresas es ridículo”. UBER alegaba el hecho de que eran sus driverslos que podían hacer grande la empresa, lo que el tribunal considera que no tiene sentido, puesto que ello sólo implicaría conducir durante más horas, y no incrementar la producción per se, no habiendo ajenidad alguna ya que este incremento en el horario disponible no lo es para promover el nombre de cada uno de los drivers, sino para promover el nombre de UBER y “vender”sus servicios de transporte. De esta forma, cualquier relación entre el conductor y pasajero es “pura ficción”.
Francia
El Cour d’Appel de Paris, Pôle 6-Chambre 2, en fecha 9 de noviembre de 2017, falló a favor de la independencia del trabajo en la empresa Deliveroo.
En Francia, los riders de Deliveroo (i) se registran como autónomos, (ii) utilizan el uniforme de la empresa, (iii) aportan su propio vehículo y teléfono móvil, (iv) pueden subcontratar los servicios, (v) no están sujetos a cláusula de exclusividad alguna o de no competencia y, (vi) autofacturan. Por su parte, la empresa (i) no puede supervisar, controlar o dirigir a los trabajadores, (ii) acuerda con el riderel tiempo de trabajo de forma semanal y, (iii) no formaliza contrato alguno con él.
Es por ello que el Cour d’Appel de Paris define el Contrato de trabajo como el “compromiso de una persona para trabajar bajo la dirección y subordinación de otra a cambio de una remuneración bajo un contrato de trabajo” y resuelve que, dado que esta característica – que considera primordial – no se cumple, y aunque el trabajador esté dentro de un servicio organizado, no nos encontraríamos ante una relación laboral, sino ante una independiente.
Sin embargo, la Inspección de Trabajo francesa concluyó que los trabajadores que prestaban servicios como autónomos en Deliveroo eran en realidad trabajadores asalariados. Los indicios que tomaron en consideración fueron: (i) los riders estaban obligados a registrarse en la aplicación, recibir formación y recomendaciones, el vestuario y la mochila, (ii) utilizaban su propio vehículo y teléfono móvil, (iii) no podían elegir sus carreras, por lo que raramente éstas podían ser rechazadas, (iv) eran rastreados y monitorizados vía GPS, así como evaluados, revisados y puntuados, (v) en sus contratos se incluía una cláusula de exclusividad que impedía que la persona que prestaba servicios para Deliveroo pudiera prestar servicios para ninguna otra empresa, (vi) era la empresa quien facturaba los viajes, por lo que decidía el precio, las primas y las deducciones aplicables, (vii) se llevaban a cabo procedimientos disciplinarios y sanciones financieras, y por último – y en mi opinión, el dato más curioso – (viii) se ponía a disposición de los ridersunos términos de conductas para que no se les pudieran clasificar como autónomos.
Por todo ello, la Inspección de Trabajo extendió acta indicando que los trabajadores eran asalariados y no independientes, dado que efectivamente existe un vínculo de subordinación legal con la empresa y por lo tanto son completamente dependientes de la misma.
Estados Unidos
El estudio de la jurisprudencia estadounidense puede ser de lo más complejo dado el sistema federal implantado, provocando que las leyes diverjan dependiendo del Estado en el que nos encontremos. Así, donde en un Estado los trabajadores son considerados asalariados, en otros podremos comprobar que, incluso siendo la casuística similar o prácticamente igual, el tribunal resuelve a favor del trabajo autónomo.
La sentencia que vamos a analizar es la reciente dictada por el Supreme Court of California, case Dynamex operations West, Inc. v. Charles Lee, de 30 de abril de 2018, en la que se concluye que los trabajadores tienen una relación asalariada con la empresa Dynamex.
Según los hechos que quedaron probados, (i) la empresa es quien obtiene a los clientes y establece las tarifas, (ii) es también quien notifica a los trabajadores dónde recoger y entregar los paquetes y realiza un seguimiento de los mismos, (iii) perfecciona con los trabajadores un contrato indefinido, pero que puede ser rescindido por la empresa, sin causa, con un preaviso de 3 días, (iv) los trabajadores son libres para elegir el horario que más les convenga, pero se lo tienen que notificar a la empresa y será ésta la que decida finalmente el horario establecido, (v) no está presente la cláusula de exclusividad, ya que la empresa permite que cuando no están prestando servicios para Dynamex, los trabajadores puedan realizar otras entregas – sin embargo no quedó probado que ningún trabajador se dedicara habitualmente a un oficio de manera independiente – (vi) son los trabajadores quienes responden de cualquier pérdida, aunque si ellos no asumen la responsabilidad, será la empresa quien responda frente al cliente, sin perjuicio de poder repetir posteriormente contra su empleado responsable, (vii) el vehículo es aportado por el trabajador, aunque éste debe llevar visible el logo de la empresa y, (viii) los trabajadores tienen libertad para subcontratar sus servicios con terceros ajenos a la empresa.
El Supreme Court of California considera que la relación es completamente dependiente y, para llegar hasta esta conclusión, realiza lo que se denominan el “ABC test”, mediante el cual, para poder definir la línea entre lo que es y lo que no es una relación asalariada, hay tres cuestiones que deben de ser superadas por la casuística del asunto:
A) El trabajador se encuentra libre del control y dirección del arrendatario (no se cumple puesto que la empresa da ordenes a los trabajadores acerca de los clientes para los que deben prestar servicios y cómo hacerlo, llevando a cabo un seguimiento del trabajo que desempeñan).
B) El trabajador realiza funciones que no forman parte de la actividad normal del negocio (sí que se cumple).
C) El trabajador se dedica habitualmente a una actividad de la misma naturaleza, pero de manera independiente (no quedó probado que ningún trabajador, pese a la ausencia de cláusula de exclusividad, prestara servicios para otra empresa o se dedicara a la mensajería – actividad de Dynamex – de manera independiente).
Puesto que no se superó el test, el tribunal finalmente no pudo considerar a los trabajadores como autónomos.
Conclusiones
Como se ha podido comprobar, no existe una línea jurisprudencial global única y uniforme acerca de dónde está exactamente la línea divisoria entre relación laboral asalariada y trabajador autónomo en lo que conocemos como economía de plataforma. Del análisis de la diferente jurisprudencia desglosada a lo largo del presente artículo se desprende que, en realidad, la mayoría de los países toman como notas diferenciadoras la dependencia y ajenidad, aunque con la salvedad de tomar en consideración determinados aspectos casuísticos que divergen dependiendo del país en el que nos encontremos.
Realmente, y tras un estudio global, llego a la conclusión de que el problema no está en que nos estamos enfrentando a un “nuevo” modelo de trabajo como es la gig economy, sino que el verdadero problema radica en la forma de organización interna de cada una de las empresas. Es por eso que, los trabajadores de una misma plataforma han sido calificados como autónomos o como trabajadores asalariados dependiendo del país, por el simple hecho de que la empresa actúa bajo una estructura y con unos indicios diferentes que están lejos de ser armonizados.
Por lo tanto, en mi opinión deberíamos de centrarnos más en cómo estructurar las empresas que conforman lo que conocemos como economía de plataformas, y no en la economía de plataformas en sí.
