Caso de Éxito

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Lleytons consigue que el Tribunal Supremo admita a las Stock Options como elemento para el cómputo de la indemnización sustitutoria de readmisión

Lleytons, firma especializada en Derecho Internacional Privado, asistió a un trabajador contratado por la filial española de una multinacional con sede en Estados Unidos, tras ser despedido de forma improcedente por ésta. En la empresa existía, como parte de la retribución variable a la que accedían los trabajadores en función del logro de unos objetivos, un plan de incentivos de Opciones sobre Acciones (“Stock Options” y “Restricted Stocksits” (RSUs), que podía ser ejercitado por el trabajador en el momento de su maduración. En la indemnización por el despido improcedente reconocido al trabajador, la empresa no contempló las Stock Options ni los seguros de vida y medico y el plan de jubilación a los que tenía derecho el trabajador. 

I

Los objetivos

El trabajador pretendía el reconocimiento de los seguros de vida y medico, así́ como del plan de jubilación empresarial y de los beneficios obtenidos por la venta de las RSUs y Stock Options – pese a la no maduración efectiva causada por el despido improcedente -, como elementos para el cálculo de la indemnización sustitutoria de readmisión.

II

El enfoque

En la demanda se argumentó que la indemnización sustitutoria de la readmisión en el despido improcedente operado debía necesariamente incluir las Stock Options adquiridas por el trabajador durante la relación laboral, y que la empresa no podía valerse de un despido improcedente para privar al trabajador de la oportunidad de ejercer las opciones sobre acciones a las que hubiera tenido derecho en el momento de la maduración de éstas, ya que de no haber tenido lugar el despido la relación laboral habría continuado indefinidamente. Del mismo modo, se pidió la admisión de la naturaleza salarial de los seguros de vida y medico, así́ como del plan de jubilación y de los beneficios obtenidos por la venta de las RSUs y Stock Options, cuyo importe debería computar para el calculo de la indemnización.

La contraparte interpuso sendos recursos de suplicación y de casación para la unificación de doctrina, con base en la supuesta contradicción existente entre la sentencia recurrida y otras dictadas por las Salas de lo Social del Tribunal Supremo, los que fueron desestimados.

III

Los resultados

Se consiguió, con base en los hechos concretos del caso de quo, que se reconociese la naturaleza salarial de los anteriores conceptos. Del mismo modo, respecto del ejercicio de las opciones sobre acciones, la ganancia obtenida al ejercitar éstas deberá de computarse a efectos de la indemnización por despido improcedente. El Alto Tribunal estimó que las opciones de compra de acciones tienen carácter salarial en cuanto a la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de su adquisición, y el precio de ejercicio del derecho pactado, retribuyendo el trabajo desempeñado por el trabajador, por lo que debe distribuirse proporcionalmente a dicho periodo si es superior a un año, pues es el periodo de tiempo que se remunera.

Por tanto, se juzgó que, si bien no cabe hacer un tratamiento jurídico único de todas las situaciones que puedan darse con motivo de la suscripción de planes de opción sobre acciones, pero sí indicar que aunque el término o plazo para su ejercicio se configura como el presupuesto o elemento esencial del negocio jurídico, de todas formas el elemento subjetivo -ser trabajador de la empresa- es un requisito que solo cabe contemplar desde la perspectiva de la voluntariedad del propio trabajador. De manera que, si bien la materialización del derecho solo será posible en el momento en que se cumpla el término, si antes de que ello ocurra la empresa despide improcedente o injustamente al trabajador y así impide el ejercicio del derecho a la opción sin una causa contractualmente licita, con ello infringe el art. 1256 CC y que «en definitiva, el trabajador improcedentemente despedido puede conservar su derecho al ejercicio de la opción de compra de acciones».

Finalmente, se resolvió que el seguro de vida forma parte -como una partida más – del salario del trabajador, también referida a aquel concepto y además a la prima de accidentes, estando en presencia de salario en especie, por tres consideraciones:

a).- El abono del seguro deriva de la existencia de la relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

b).- El citado seguro no constituye uno de los supuestos de exclusión del apartado 2 del citado art. 26 ET , pues aun cuando se llegara a aceptar su naturaleza de mejora de la Seguridad Social, aun en ese supuesto «lo que podría quedar excluido del concepto de salario sería, con arreglo a la norma legal, la obtención de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones derivadas de aquel beneficio de origen contractual, pues es a éstas a las que expresamente se refiere el mencionado precepto».

c).- Esta conclusión viene corroborada por la calificación fiscal del seguro como retribución en especie, únicamente excluible – a efectos fiscales – respecto de las primas o cuotas relativas a accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador y para la cobertura de enfermedad, cuando no excedan de 500 € anuales ( art. 42.2 Ley 35/2006 ).

En conclusión, se confirma la validez del enunciado del art. 26.1 ET que contiene una regla general al prescribir que «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo».